叶菀的领导风格一直以来都以高效、精准和周全着称。然而，随着团队的不断壮大，她渐渐意识到，依赖她解决一切问题的局面并不是长久之计。一个团队的可持续发展，不仅仅在于领导者的个人能力，更在于每一位成员能够独立思考、独立决策，并在面对挑战时能够有足够的自信和能力去解决问题。为了培养团队的独立性，叶菀决定开始放手，逐步给予核心成员更多的自主权，让他们在实际的工作中积累经验，成长为独立的决策者。
意识到问题的根源
叶菀曾经是一个以强大决策力和领导力为荣的领导者，她总是能够在团队遇到困难时果断出手，帮助大家找到解决方案。这种方式无疑在短期内提升了团队的执行力和效率，但她也意识到，这种过度的依赖，会导致团队成员们的决策能力无法得到锻炼，甚至会让他们在面对突发问题时，缺乏自主应变的能力。
特别是在一些复杂的、需要应急决策的情境下，团队成员们常常表现得过于依赖叶菀，遇到难题时第一反应就是寻求她的帮助。虽然叶菀能够迅速作出决策并解决问题，但她知道，长此以往，这样的依赖会逐渐形成“过度依赖”效应，最终会限制团队成员的成长。
她深知，团队的独立性才是团队长远发展的关键。如果团队成员们无法独立承担责任，作出决策，团队的活力和创新力都会受到影响。因此，叶菀决定采取一系列措施，鼓励核心成员独立决策，提升他们的判断力与应变能力。
渐进式放手的策略
叶菀没有立刻改变自己的领导方式，而是采取了渐进式放手的策略。她开始通过一些小的决策，逐步让核心成员们承担更多的责任。在日常管理中，她会更多地提出问题，让核心成员思考解决方案，而不是直接给出答案。
“你们有什么想法？”叶菀在一次团队会议中问道，“我们遇到的这个问题，你们觉得最好的解决方案是什么？”
起初，核心成员们都有些犹豫，他们习惯了向叶菀请示，然后根据她的建议去行动。可是，叶菀并不急于回答，而是静静地等待他们的反应。在这种无声的推动下，几位核心成员开始逐渐发言，提出各自的想法和解决方案。叶菀鼓励他们从多个角度分析问题，并尝试提出创新的解决方案。
“不错，这个想法值得考虑。”叶菀温和地回应，“但你们有没有想过，如果这个方法行不通，我们还有其他选择吗？”
这句话不仅引导了团队成员的思维深度，也让他们意识到，独立决策并不仅仅是作出一个判断，更重要的是要考虑多种可能性，预见到潜在的风险。
随着时间的推移，叶菀逐渐减少了自己在决策中的直接参与，而更多地扮演着“指导者”的角色。当核心成员们遇到瓶颈时，她并不急于给出答案，而是鼓励他们从不同的角度去思考，并提供一些有益的提示。她的角色从一个“问题解决者”转变为一个“问题引导者”，让团队成员们在思考过程中不断成长。
给与核心成员更多自主权
除了在日常管理中逐步放手，叶菀还开始在一些较为复杂的突发事件中，给予核心成员更多的自主权。在某些项目的推进过程中，团队会遇到许多突发状况，例如客户临时提出新的要求，或者合作方突然变动协议。面对这些突发事件，叶菀并不会立刻插手，而是给核心成员们充分的时间去分析情况，制定应对策略。
“你们可以选择自己处理这个问题，或者我可以提供一些思路。”叶菀在面对团队成员们的疑问时，总是这样说，“我相信你们可以做得很好。”
这种方式并不是将责任推给核心成员，而是给他们展示自己能力的机会。每当他们在解决问题的过程中遇到困难时，叶菀会站在旁边给予支持和建议，但绝不会主动插手。她的这种放手方式，让核心成员们逐渐意识到自己肩负的责任，并开始在解决问题时更加主动和自信。
例如，在一次项目中，团队接到一个突发的紧急任务，要求在两天内完成客户的重大需求。项目负责人王浩一开始有些紧张，毕竟这个任务的难度不小，且时间紧迫。叶菀看到他的犹豫，没有立即提供解决方案，而是鼓励他先理清思路，自己决定最合适的行动计划。
“你觉得我们现在该怎么做？你有哪些备选方案？”叶菀问道。
王浩仔细考虑后，提出了一个初步的计划，并列出了几个可能面临的挑战。在经过叶菀的一些指导后，他更加明确了后续的行动步骤。最终，王浩带领团队高效地完成了任务，不仅按时交付了客
